دام قانون كار
چالش‌هاي پيش روي توليد و سرمايه‌گذاري از منظر قانون كار
قانون كار به دليل دامنه اثرگذاري وسيعي كه دارد، همواره مورد بحث و جدل گروه‌ها و اقشار مختلف قرار دارد. در واقع، اين قانون، قشر عظيمي از نيروي انساني كشور را تحت پوشش قرار مي‌دهد و به همين سبب نيز كاستي‌هاي آن دامنگير همه آن قشر عظيم مي‌گردد.
به راستي، كاستي‌هاي قانون كار و آثار و عوارض آنها بر توليد، سرمايه‌گذاري و بهره‌وري چه مي‌باشند؟
1) توسعه عمل و وسعت قلمرو قانون كار: بسياري از مواد قانون كار به ويژه مواد 1 و 5 بيانگر اين موضوع هستند كه قانون كار بر كليه كارگاهها، كارگران و كارفرمايان بدون توجه به تعداد كارگران آنها، ميزان سرمايه، ميزان توليد و درآمد و غيره حاكم است و همه ملزم به رعايت يك قانون كار هستند. در واقع، يك قانون بر همه واحدها بدون توجه به نوع كار آنها اعم از صنعتي، خدماتي، كشاورزي و صنوف مختلف نظارت دارد و در مورد همه آنها اجرا ميشود. حال به خوبي مي‌توان درك كرد كه مواردي در قانون كار پيش‌بيني شده كه اختصاص به كارگاهها و واحدهاي بزرگ دارد و اجراي آن در كارگاههاي كوچك عملي نيست. در مورد نوع كار و فعاليت نيز به همين گونه است، به طوري كه اجراي برخي مقررات، خاص بنگاه‌هاي صنعتي بوده و در مورد مزارع كشاورزي قابل اجرا نمي‌باشد. به عنوان نمونه، مي‌توان به مسأله مزد، ساعات كار، مرخصيها و تعطيلات اشاره كرد كه در خصوص واحدهاي كشاورزي و مزارع و باغ‌هاي ميوه، به مقررات ويژه‌اي نياز است. حال، از آنجايي كه يكي از اهداف مهم قانون كار، تنظيم روابط كار و ايجاد حسن تفاهم بين كارگر و كارفرما است، ضرورت ايجاب مي‌كند كه اين مشكل به نحوي حل گردد تا مسايل و مشكلات يادشده در روابط كارگر و كارفرما رُخ ننمايد.
اصلاحات سازمان تأمين اجتماعي در دولت نهم
سازمان تأمين اجتماعي يكي از بزرگترين سازمان‌هاي بيمه‌اي كشور است كه با توجه به تنوع كاري و گستردگي مخاطبين، نقش مهمي در تحقق عدالت اجتماعي و توسعه پايدار كشور ايفا مي‌كند. اين سازمان ضامن امنيت خاطر، اميد به آينده و پويايي مولدين جامعه است. در اين راستا، يكي از اهداف مهم و كليدي سازمان تأمين اجتماعي به ويژه در دولت نهم، ايجاد تسهيلات لازم در روند خدمات به مخاطبين، حذف ايستگاه‌هاي غير ضروري در فرآيند طراحي و اجراي برنامه‌ها به ويژه در زمينه ارايه خدمت بهينه به بيمه‌شدگان، بازنشستگان و كارآفرينان است.
از آنجا كه سازمان تأمين اجتماعي به عنوان نهاد محوري در جهت تحقق اهداف عدالت‌خواهانه دولت حركت مي‌كند، طي دو سال اخير، اقدامات قابل توجهي جهت آسان‌سازي انجام امور مراجعان و مخاطبان تأمين اجتماعي در حوزه‌هاي اجرايي صورت داده است.
ماده 1)
كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.
ماده 2)
كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق‌السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي‌كند.
ماده 3)
كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق‌السعي كار مي‌كند. مديران و مسؤولان و به‌طور عموم كليه كساني كه عهده‌دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسؤول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن‌را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.
ماده 4)
كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي‌كند، از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، اماكن عمومي و امثال آنها.
كليه تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه هستند، از قبيل نمازخانه ، ناهارخوري ، تعاونيها ، شيرخوارگاه ، مهد كودك ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه‌اي، قرائت‌خانه، كلاسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند.
ماده 5 )
كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند
ماده 6)
براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به‌كار معين و بهره‌كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم وقبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند
بحث اول ـ تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
ماده 7)
قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به‌موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد.
تبصره 1: حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
تبصره 2:در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتيكه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي ميشود.
ماده 8)
شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده 9)
براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
الف ـ مشروعيت مورد قرارداد
ب ـ معين بودن موضوع قرارداد
ج ـ عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره: اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده 10)
قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
الف ـ نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب ـ حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج ـ ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
د ـ محل انجام كار
ه ـ تاريخ انعقاد قرارداد
و ـ مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ز ـ موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد
تبصره: در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.
ماده 11)
طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي‌آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دورة آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره: مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي‌باشد.
ماده 12)
هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم‌مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده 13)
در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد، مقاطعه‌دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌كار به‌نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه‌كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1: مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي‌باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره 2: چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.
مبحث دوم ـ تعليق قرارداد كار
ماده 14)
چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برمي‌گردد.
تبصره: مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب ميشود.
ماده 15)
در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به‌طور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل ميشود به حال تعليق در مي‌آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.
ماده 16)
قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي‌هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي‌كنند، در طول مرخصي و به مدت دو سال به‌حال تعليق درمي‌آيد.
تبصره: مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است.
ماده 17)
قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس از رفع توقيف به‌كار خود باز مي‌گردد.
ماده 18)
چنانچه توقيف كارگر به‌سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب ميشود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره: كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به‌طور علي‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد.
ماده 19)
در دوران خدمت نظام‌وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي‌آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به‌كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به‌كار مشغول ميشود.
ماده 20)
در هر يك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرماپس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب ميشود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه‌كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به‌كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره: چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته ميشود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.
مبحث سوم ـ خاتمه قرارداد كار
ماده 21)
قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد:
الف‌ـ فوت كارگر
ب‌ـ بازنشستگي كارگر
ج‌ـ از كار افتادگي كلي كارگر
دـ انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
ه‌ـ پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به‌كار معين است
وـ استعفاي كارگر.
تبصره: كارگري كه استعفاء مي‌كند موظف است يك ماه به‌كار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي ميشود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن‌را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده 22)
در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره: تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تأمين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسبت به پراخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به‌طور علي‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.
ماده 23)
كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري‌هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود.
ماده 24)
در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يك سال يا بيشتر، به‌كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به‌عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده 25)
هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچ‌يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن‌را ندارد.
تبصره: رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف است
ماده 26)
هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم‌الاجرا است.
ماده 27)
هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.
در واحدهايي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق درمي‌آيد.
تبصره 1: كارگاههايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده 158اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامي است.
تبصره 2: موارد قصور و دستورالعملها و آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاهها به‌موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده 28)
نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي هيأت حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره 1: هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهايي خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره 2: در كارگاههايي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي‌باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي نهايي هيأت حل اختلاف كماكان به فعاليّت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم ـ جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار
ماده 29)
در صورتيكه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به‌كار سابق وي باز گرداند.
ماده 30)
چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن به‌وجود مي‌آيد به‌كار اصلي بگمارد.
تبصره: دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تأمين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده 31)
چنانچه خاتمه قرارداد كار به‌لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.
اين وجه علاوه بر مستمري ازكارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت ميشود.
ماده 32)
اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.
ماده 33)
تشخيص موارد ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار ميشود، براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
مبحث اول ـ حق‌السعي
ماده 34)
كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها در يافت مي‌نمايد را حق‌السعي مي‌نامند.
ماده 35)
مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت ميشود.
تبصره 1:چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتيكه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليدشده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول توليدشده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ، ناميده ميشود.
تبصره 2:ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.
ماده 36)
مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به‌تبع شغل
تبصره 1: در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه‌بندي و ازيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي‌گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره
تبصره 2: در كارگاههايي كه طرح طبقه‌بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد.
تبصره 3: مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك‌عائله‌مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌شود.
ماده 37)
مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه‌نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به‌وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:
الف‌ـ چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به‌صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب ـ در صورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به‌صورت ماهانه باشد،اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده ميشود.
تبصره: در ماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ويك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده 38)
براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.
ماده39)
مزد و مزاياي كارگراني كه به‌صورت نيمه‌وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به‌كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت ميشود.
ماده 40)
در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به‌صورت غيرنقدي پرداخت ميشود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين‌گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده41 )
شورايعالي كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد:
1ـ حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام ميشود.
2ـ حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي‌هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه‌اي باشد تا زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام ميشود را تأمين نمايد.
تبصره: كارفرمايان موظف‌اند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف، ضامن تأديه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي‌باشند.
ماده 42)
حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به‌صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش‌بيني ميشود به‌عنوان پرداختي تلقي ميشود كه اضافه بر حداقل مزد است.
ماده 43)
كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.
ماده 44)
چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي، تنها مي‌توان مازاد بر حداقل مزد را به‌موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال اين مبلغ نبايد از يك‌چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره: نفقه و كسوه افراد واجب‌النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي‌باشد
ماده 45)
كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
الف‌ـ موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب‌ـ هنگامي كه كارفرما به‌عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج‌ـ اقساط وامهايي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
دـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
ه‌ـ مال‌الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است)در صورتيكه اجاره‌اي باشد با توافق طرفين تعيين مي‌گردد.
وـ وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
تبصره: هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.
ماده 46)
به كارگراني كه به‌موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي‌شوند فوقالعاده مأموريت تعلق مي‌گيرد. اين فوقالعاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد. همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد.
تبصره‌ـ:مأموريت به موردي اطلاق ميشود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد.
ماده 47)
به‌منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالابردن سطح درآمد كارگران، طرفين، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئين‌نامه‌اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين ميشود منعقد مي‌نمايند.
ماده 48)
به‌منظور جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه‌بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد.
ماده 49)
به‌منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظف‌اند با همكاري كميته طبقه‌بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح طرح طبقه‌بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تأييد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند.
تبصره 1: وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آئين‌نامه‌هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.
تبصره 2: صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه‌بندي مشاغل در كارگاهها مي‌پردازند بايد مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي باشد.
تبصره 3:اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي است.
ماده 50)
چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت‌هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعي، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.
تبصره: كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه‌هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه‌اي معادل 50% هزينه‌هاي مشاوره به‌حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه‌داري كل است. از تاريخي كه توسط وزارت كار و ا مور اجتماعي تعيين ميشود كارفرما بايد مابه‌التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.
مبحث دوم ـ مدت
ماده51 )
ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به‌منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه‌روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
تبصره 1: كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي‌تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره 2: در كارهاي كشاورزي كارفرما مي‌تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه‌روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.
ماده52 )
در كارهاي سخت و زيان‌آور و زيرزميني ، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
تبصره:كارهاي سخت و زيان‌آور و زيرزميني به‌موجب آئين‌نامه‌اي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني و بهداشت كار و شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.
ماده 53)
كار روز كارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و كار شب كارهايي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد.
كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع ميشود.
در كارهاي مختلط، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب ميشود كارگر از فوقالعاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي‌نمايد.
ماده 54)
كار متناوب كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي انجام نمي‌يابد، بلكه در ساعات معيني از شبانه‌روز صورت مي‌گيرد.
تبصره: فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي‌گردد.
ماده 55)
كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع ميشود.
ماده 56)
كارگري كه در طول ماه به‌طور نوبتي كار مي‌كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع ميشود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15% و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيافتد 22/5% علاوه بر مزد به‌عنوان فوقالعاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.
ماده 57)
در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل‌وچهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.
ماده 58)
براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي‌گيرد.
ماده 59)
در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:
الف‌ـ موافقت كارگر
ب‌ـ پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.
تبصره: ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين).
ماده 60)
ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين).
الف‌ـ جلوگيري از حوادث قابل پيش‌بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب‌ـ اعاده فعاليت كارگاه، در صورتيكه فعاليت مذكور به‌علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل، سيل، زلزله، و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش‌بيني ديگر قطع شده باشد.
تبصره 1: پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.
تبصره 2: در صورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.
ماده 61)
ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان‌آور انجام مي‌دهند ممنوع است.
مبحث سوم ـ تعطيلات و مرخصيها
ماده 62)
روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي‌باشد.
تبصره 1: در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاههايي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به‌طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است.
كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي‌كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
تبصره 2:در صورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك‌ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.
تبصره 3: كارگاههايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي‌كنند، مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.
ماده 63)
علاوه بر تعطيلات رسمي كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‌آيد.
ماده 64)
مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا يك‌ماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يك‌سال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه ميشود.
ماده 65)
مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان‌آور اشتغال دارند 5 هفته مي‌باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي‌الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش‌ماه كار صورت مي‌گيرد.
ماده 66)
كارگر نمي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.
ماده67)
هر كارگر حق دارد به‌منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك‌ماه به‌عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.
ماده 68)
ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين ميشود.
ماده 69)
تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين ميشود در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم‌الاجراء است.
تبصره‌ـ:در مورد كارهاي پيوسته (زنجيره‌اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي‌نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تاييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.
ماده 70)
مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور ميشود.
ماده 71)
در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و ازكارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت ميشود.
ماده 72)
نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به‌كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده 73)
كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند:
الف‌ـ ازدواج دايم
ب‌ـ فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
ماده 74)
مدت مرخصي استعلاجي، با تأييد سازمان تأمين اجتماعي، جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.
مبحث چهارم ـ شرايط كار زنان
ماده 75)
انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان‌آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي، براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده 76)
مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتي‌الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصي اضافه ميشود.
تبصره 1:پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به‌كار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تاييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب ميشود.
تبصره 2:حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد.
ماده 77)
در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر حق‌السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي‌نمايد.
ماده 78)
در كارگاههايي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب ميشود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با درنظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و ...) را ايجاد نمايد.
تبصره‌ـ:آئين‌نامه اجرايي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته ميشود.
مبحث پنجم ـ شرايط كار نوجوانان
ماده 79)
به‌كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده 80)
كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده ميشود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تأمين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.
ماده 81)
آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يك بار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانايي كارگر نوجوان اظهار نظر مي‌كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.
ماده 82)
ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده 83)
ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان‌آور و خطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.
ماده 84)
در مشاغل و كارهايي كه به‌علت ماهيت آن با شرايطي كه كار در آن انجام ميشود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان‌آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است.